كشف المجلس الأعلى للحسابات أن الدولة تتحمل عبء الوظيفة العمومية بشكل كبير، أمام ضعف ناتجها الداخلي.
وأبرز المجلس، في تقرير موضوعاتي حول تقييم نظام الوظيفة العمومية، أنه رصد ارتفاعا مستمرا لكتلة الأجور، حيث أن “عدد العاملين بالوظيفة العمومية للدولة بلغ سنة 2016، ما يقارب 583 ألف و71 موظفا مدنيا، بكتلة أجور تتجاوز 120 مليار درهم. كما يعمل بالجماعات الترابية 637 147 موظفا، بلغت النفقات المرتبطة بأجورهم ما قدره 11.16 مليار درهم سنة 2016”.
وبخصوص التوزيع الجغرافي المتباين لأعداد الموظفين، أشار المجلس، في بلاغ تضمن خلاصات التقرير، إلى أن أعداد موظفي الدولة المدنيين تتركز داخل عدد محدود من القطاعات الوزارية خاصة التعليم “49.4 في المئة”، والداخلية “20.5 في المئة”، والصحة “8.4 في المئة”.
وعن تشخيص نظام الوظيفة العمومية، أبرز التقرير الذي تتوفر جريدة بيان اليوم على نسخة منه، أن هذا التشخيص مكن من الوقوف على جملة من الاختلالات، “فالإدارات العمومية لا تتوفر على تقديرات دقيقة لاحتياجاتها الفعلية من الموارد البشرية. كما أنه بسبب التعقيد الذي يطبع نظام الوظيفة العمومية، فإن بعض القطاعات التي نجحت في تقدير احتياجاتها من الموظفين ظلت عاجزة عن إطلاق عمليات إعادة الانتشار الضرورية لتجاوز اختلالات التوزيع على المستوى الترابي”.
ووقف تقرير قضاة المجلس الأعلى للحسابات على ضعف جودة الخدمات في الإدارات العمومية، بالرغم من أهمية الوسائل المتوفرة لديها، الشيء الذي يبرز غياب ثقافة لتقييم جودة الخدمات المقدمة، وينعكس بشكل سلبي على نقص استغلال المشاريع المنجزة بغاية تبسيط المساطر الإدارية.
وانتقد المصدر ذاته، نقص التواصل بخصوص المعطيات المتعلقة بالوظيفة العمومية، واصفا تدبير الموارد البشرية في مختلف القطاعات الوزارية بالتدبير “التقليدي”، خصوصا وأن مساطر التوظيف تعاني من خلل، بالرغم من التكوين المستمر الذي يبقى بدون أهداف عملية.
من جانب آخر، يظل نظام التقييم غير مرتبط بالغاية منه، حيث لا يسمح بتقييم أداء كل موظف أو تمييز الموظفين على أساس الكفاءات، ذلك أن عمليات التقييم تتجه دوما نحو نسق الترقية السريعة، وذلك بسبب غياب معايير موضوعية واضحة للتقييم، ونقص في الجدية أثناء القيام بهذه العملية.
وفي غياب آلية للتقييم الموضوعي، يظل نظام الأجور مرتبطا في أغلب الحالات بمعيار الأقدمية. وهكذا، يضيف التقرير، يتبين أن نفقات الموظفين في تطور مستمر في الوقت الذي يميل فيه عدد الموظفين إلى الاستقرار.
وعلى الرغم من ارتفاع مستويات الأجور بشكل مستمر، فإن الإدارة المغربية لا تملك بيانات موثوقة عن أداء الموظفين للمهام الملقاة على عاتقهم. وفي هذا الإطار، فإن معيار ساعات العمل الفعلية غير معروف إلى حد كبير وذلك في معظم الإدارات.
ورصدت الدراسة، حديثة النشر، التأخر في اعتماد النصوص التطبيقية للقانون رقم 50.05، الذي لازال لم ينزل بعد، بشكل فعلي، نظام التعاقد داخل الإدارة، وذلك في انتظار صدور قرار رئيس الحكومة الذي يحدد كيفيات التعويض، وفئات الموظفين المعنيين “الخبراء والأعوان”، بالإضافة إلى قرار الوزير المكلف بالوظيفة العمومية الذي يحدد شروط التعاقد. وهي القرارات التي صدرت متأخرة بتاريخ 21 غشت 2017.
ومن بين الاختلالات التي وقف عليها التقرير، وجود الغيابات المتكررة للموظفين دون تبرير، فالإدارة لا تقوم بإحصاء حالات الغياب غير المشروع، كما لا ترتب العقوبات بالشكل المطلوب على المتغيبين، إذ تتقاعس عن تطبيق العقوبات المفروضة عن نقص الجدية في تطبيق المقتضيات القانونية، الأمر الذي ينعكس سلبا على نفسية المواطن، خاصة أثناء انتظاره في شبابيك الاستقبال.
وأوصى تقرير المجلس الأعلى للحسابات، في الأخير، بضرورة إعادة الاعتبار لمنظومة القيم داخل المرفق العمومي، وإرساء آليات لتحسين جودة الخدمات العمومية، وإلزام الإدارات العمومية بالتقيد بالإجراءات المعتمدة في إطار تبسيط المساطر الإدارية، فضلا عن ضبط الوقت المخصص للعمل، مع ضرورة مراجعة حكامة إصلاحات الوظيفة العمومية، وإرساء سياسة فعلية للاتمركز الإداري، وذلك من أجل توجيه الوظيفة العمومية الترابية نحو تحقيق مرفق عمومي أفضل.

يوسف الخيدر